Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский Национальный Государственный Университет им. Н.И. Лобачевского»
Арзамасский филиал
Психолого-педагогический факультет
Дневник – портфолио
по учебной практике
|
Выполнила: студентка 2 курса, 22 группы, психолого-педагогического факультета, заочного отделения, направление «социальная работа» Требущук С.В. Методист по практике: Кузнецова Т.И. Факультетский руководитель: Столярова Е.В. Арзамас, 2015 |
Содержание
1. Программа практики……………………………………………………………………………………………………… 3
1.1. Ведущая цель практики…………………………………………………………………………………………… 3
1.2. Задачи практики……………………………………………………………………………………………………… 3
1.3. Содержание практики……………………………………………………………………………………………… 4
2. Изучение нормативно-правовых основ социальной работы с различными категориями клиентов социальной службы…………………………………………………………………………………………………………… 7
3. Изучение профессионально-этических требований к деятельности социального работника 10
3.1. Профессионально-этический кодекс социального работника…………………………………. 10
3.2. Алгоритм деловой беседы социального работника………………………………………………… 18
4. Изучение рабочей группы (трудового коллектива) как объекта управления…………………… 21
4.1. Конфликты в рабочих коллективах………………………………………………………………………… 21
4.2. Психологический климат в трудовом коллективе…………………………………………………… 24
4.3.Комплекс мероприятий, направленных на улучшение социально-психологического климата трудового коллектива…………………………………………………………………………………………………… 30
5. Изучение практической деятельности учреждений социальных служб………………………….. 33
5.1. Центр социальной помощи семье и детям………………………………………………………………. 33
5.2. Центр помощи граждан пожилого возраста и инвалидов……………………………………….. 35
5.3.МБОУ Лицей г. Арзамаса……………………………………………………………………………………….. 37
5.4.Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних (р.п.Выездное)……… 39
5.5.Управление соцзащиты населения Арзамасского района…………………………………………. 41
5.Технология разработки социального проекта…………………………………………………………………. 42
1. Программа практики
1.1. Ведущая цель практики
Учебная практика способствует знакомству с основным содержанием деятельности социального работника в различных учреждениях системы социальных служб города, изучению конкретных социальных технологий работы по оказанию социальной помощи населению, формированию профессионально-практической готовности студентов к профессиональной деятельности в данных учреждениях.
1.2. Задачи практики
· сформировать у студентов представление о функциональных обязанностях социальных работников в учреждениях системы социальных служб;
· способствовать формированию умений соблюдать профессионально-этические требования с клиентами, коллегами, руководством;
· познакомиться с социальным проектированием как с технологией решения различных социальных проблем;
· помочь студентам овладеть психосоциальной, структурной и комплексно ориентированной социальной работы;
· способствовать формированию умений компетентного использования законодательных и других нормативных актов федерального и регионального уровней;
· познакомиться с основами организационно-управленческой работы в подразделениях социальных учреждений и служб;
· создать условия для совершенствования коммуникативных, организаторских, диагностических, дидактических, аналитических умений и профессионально-значимых личностных качеств, формирования проектировочных умений.
1.3. Содержание практики
|
Содержание деятельности |
Виды деятельности |
Форма отчетности |
|
1. Подготовительный этап |
||
|
1. Участие в работе установочной конференции |
-ознакомление с программой практики; -закрепление студентов за групповыми руководителями; -инструктаж студентам по технике безопасности и нормам поведения |
Оформить в портфолио: -программу практики, ее цель и задачи; -содержание деятельности. |
|
2. Рабочий этап |
||
|
1. Изучение нормативно-правовых основ социальной работы с различными категориями клиентов социальной службы. |
-изучить нормативно-правовые основы социальной работы с различными категориями клиентов социальной службы (малообеспеченная семья, неполная семья, многодетная семья, дети, оставшиеся без попечения родителей, безнадзорные, безработные, вынужденные переселенцы, инвалиды, дети-инвалиды, граждане пожилого возраста и др.); -выбрать одну из категорий клиентов социальной службы и составить перечень законодательных и иных актов федерального и регионального уровней, регламентирующих деятельность социального работника данной категорией; -провести сравнительный анализ законов федерального и регионального уровней (по работе с конкретной категорией) и зафиксировать в таблице общее и частное. |
Зафиксировать в портфолио: -перечень законов, постановлений и т. д.; -результаты сравнительного анализа в виде таблицы. |
|
2. Изучение профессио-нально-этических требований к деятельности социального работника. |
-изучить «Профессионально-этический кодекс социального работника»: основные требования, предъявляемые к деятельности специалиста с клиентами, коллегами, руководством. -описать алгоритм деловой беседы с клиентом социальной службы, учитывая профессионально-этические требования. |
Зафиксировать в портфолио: -требования, предъявляемые к деятельности специалиста с клиентами, коллегами, руководством; -алгоритм деловой беседы. |
|
3. Изучение рабочей группы (трудового коллектива) как объекта управления. |
-изучить социально-психологические характеристики трудового коллектива; -раскрыть основные социально-психологические проблемы, которые могут возникнуть в рабочем коллективе; -разработать комплекс мероприятий, направленных на улучшение социально-психологического климата трудового коллектива. |
Зафиксировать в портфолио: -перечень социально-психологических проблем, которые могут возникнуть в рабочем коллективе; -комплекс мероприятий. |
|
4. Изучение практической деятельности учреждений социальных служб. |
Принять участие в экскурсиях в различные учреждения системы социальных служб города, в ходе которых изучить: -контактные данные учреждения; -структуру управления учреждения; -основные направления деятельности учреждения; -деятельность социального работника с различными категориями населения (категория, основные проблемы, технологии работы, гарантированный перечень услуг и условия их предоставления — документы для предоставления, сроки выполнения и т. д.); -актуальные проблемы различных категорий клиентов учреждения. Подготовить презентацию, отражающую информацию, полученную в ходе экскурсии. |
Зафиксировать в портфолио: -CD-диск с презентациями о каждом из посещенных учреждений. |
|
5. Разработка социального проекта в рамках обеспечения социального благополучия населения. |
-изучить технологию разработки социального проекта; -разработать в микрогруппах социальный проект, направленный на решение проблем (экономических, социальных, педагогических, психологических) представленных категорий (малообеспеченная семья, неполная семья, многодетная семья, дети, оставшиеся без попечения родителей, безнадзорные, безработные, вынужденные переселенцы, инвалиды, дети-инвалиды, граждане пожилого возраста) |
Зафиксировать в портфолио: -технологию разработки социального проекта; -содержание технологию социального проекта; |
|
3. Итоговый этап |
||
|
1. Подготовка к участию в итоговой конференции. |
-оформление портфолио студента по формам отчетности, указанной в программе практики; -составление творческого отчета о проделанной работе |
-предписание на студента, подписанное заведующим отделением и главным врачом; -портфолио студента. |
|
2. Участие в итоговой конференции. |
Выступление студента с творческим отчетом на итоговой конференции. |
Отзыв группового руководителя и оценка по практике. |
2. Изучение нормативно-правовых основ социальной работы с различными категориями клиентов социальной службы
Нормативные документы
· Федеральный закон №442-ФЗ от 28 декабря 2013 г. «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации».
Закон направлен на развитие системы социального обслуживания граждан в Российской Федерации, повышение его уровня, качества и эффективности. Закон устанавливает правовые,организационные и экономические основы социального обслуживания граждан в Российской Федерации,полномочия федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере социального обслуживания граждан, права и обязанности получателей и поставщиков социальных услуг. Законом определяются основные принципы социального обслуживания, уточняется содержание ряда основных понятий, применяемых в сфере социального обслуживания, определяются формы социального обслуживания, виды социальных услуг и условия их предоставления,принципы финансового обеспечения деятельности организаций социального обслуживания.
· Постановление Правительства Нижегородской области от 28.06.2007 года № 215 «Об утверждении перечня бюджетных услуг в области социальной защиты населения, здравоохранения, образования и культуры, по которым должен проводиться учет потребности в их предоставлении, и порядка проведения ежегодной оценки потребности в предоставлении бюджетных услуг».
· Постановление Правительства Нижегородской области от 25.08.2006 года № 277 «О порядке деятельности государственных учреждений Нижегородской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов».
· Постановление Правительства Нижегородской области от 07.04.2006 года №110 «О Перечне гарантированных социальных услуг, предоставляемых населению государственными учреждениями социального обслуживания Нижегородской области»;бюджета на очередной финансовый год».
· Постановление Правительства Нижегородской области от 28.06.2007 года №213 «Об утверждении стандартов качества предоставления бюджетных услуг в области здравоохранения, социальной защиты населения, культуры и образования».
· Постановление Правительства Нижегородской области от 28.01.2010 года № 38 «О внесении изменений в некоторые Постановления Правительства Нижегородской области».
· Приказ Министерства социальной политики Нижегородской области от 17.02.2010г. № 65 «О реализации Постановления Правительства Нижегородской области»
· Закон Нижегородской области № 146-з от 05.11.2014 г. «О социальном обслуживании граждан в Нижегородской области».
|
Федеральный закон №442-ФЗ от 28 декабря 2013 года «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» |
Закон Нижегородской области № 146-з от 05.11.2014 г. «О социальном обслуживании граждан в Нижегородской области». |
|
Расширяется перечень поставщиков социальных услуг. Наряду с государственными учреждениями социальные услуги населению будут оказывать коммерческие и некоммерческие организации, индивидуальные предприниматели. Учреждения социального обслуживания населения становятся поставщиками социальных услуг. Теперь признавать граждан нуждающимися в социальном обслуживании будет комиссия по признанию граждан нуждающимися в социальном обслуживании. В сфере социального обслуживания населения делается упор на профилактику и индивидуальный подход. Новым элементом в системе социального обслуживания становится «социальное сопровождение», суть которого заключается в оказании содействия гражданам посредством межведомственного взаимодействия в получении различного вида услуг, а также социальной помощи, не относящейся к социальным услугам. |
В Нижегородской области почти 700 тысяч пожилых людей, которым оказывается финансовая поддержка – это порядка 26 различных социальных выплат. За 5 лет Правительству региона удалось увеличить сумму этой поддержки более чем в 3 раза – до 5,5 млрд. рублей (это 20-ая часть регионального бюджета) – более 2 млрд. рублей от этой суммы направляется на поддержку ветеранов труда. Льготы для ветеранов труда Нижегородской области значительно превышают аналогичные льготы в других регионах и по объемам приравниваются к федеральным. В дополнение к 50% субсидии на оплату жилищно-коммунальных услуг предусмотрены ежемесячная надбавка к пенсии, ежегодная материальная помощь, компенсация за приобретение социального проездного билета на общественный транспорт, а также обеспечение льготными путевками в социальные реабилитационные учреждения региона. |
3. Изучение профессионально-этических требований к деятельности социального работника
3.1. Профессионально-этический кодекс социального работника
Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 декабря 2013 г. № 792 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания»
Приложение к приказу: «Кодекс этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания»
1. Кодекс этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания (далее – Кодекс) разработан в соответствии с положениями Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ (постановление № 19-10 от 26 марта 2002 г.), Международной декларации этических принципов социальной работы (принята Международной федерацией социальных работников 8 июля 1994 г.), Международными этическими стандартами социальной работы (приняты Международной федерацией социальных работников 8 июля 1994 г.), Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 10 декабря 1995 г. № 195-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации», Федеральным законом от 2 августа 1995 г. № 122-ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», Национальными стандартами Российской Федерации о социальном обслуживании населения и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, рекомендациями Международной федерации социальных работников, а также основан на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.
2. Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми надлежит руководствоваться работникам органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания всех форм собственности (далее – работники органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания).
3. Гражданин Российской Федерации, поступающий на работу в орган управления социальной защиты населения или в учреждение социального обслуживания, обязан ознакомиться с положениями Кодекса и соблюдать их в процессе своей трудовой деятельности.
4. Каждый работник органа управления социальной защиты населения или учреждения социального обслуживания должен следовать положениям Кодекса, а каждый гражданин Российской Федерации вправе ожидать от работника органа управления социальной защиты населения или работника учреждения социального обслуживания поведения в отношениях с ним в соответствии с положениями Кодекса.
5. Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания для повышения эффективности выполнения ими своей профессиональной деятельности, обеспечение единых норм поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания, а также содействие укреплению авторитета работника органа управления социальной защиты населения и работника учреждения социального обслуживания, повышению доверия граждан к органам управления социальной защиты населения и учреждениям социального обслуживания.
а) служит основой для формирования должной морали в сфере социальной защиты и социального обслуживания населения, уважительного отношения к органам управления социальной защиты населения и учреждениям социального обслуживания в общественном сознании;
б) выступает инструментом регулирования и формирования общественного сознания и нравственности органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания.
7. Знание и соблюдение работником органа управления социальной защиты населения и работником учреждения социального обслуживания положений Кодекса является одним из приоритетных критериев оценки качества его профессиональной деятельности и служебного поведения.
II. Основные принципы и правила служебного поведения, которыми надлежит руководствоваться работникам органов управления социальной защиты населения и работникам учреждений социального обслуживания
8. Основные принципы служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и работников учреждений социального обслуживания являются основой поведения граждан Российской Федерации в связи с осуществлением ими профессиональных должностных обязанностей в социальной сфере.
9. Работники органов управления социальной защиты населения и работники учреждений социального обслуживания, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:
а) исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы по предоставлению населению мер социальной поддержки и оказанию социальных услуг;
б) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности работника органа управления социальной защиты населения и работника учреждения социального обслуживания;
в) осуществлять свою деятельность в пределах полномочий соответствующего органа управления социальной защиты населения и учреждения социального обслуживания;
г) не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и учреждениям, противодействовать и не подчиняться не отвечающим интересам клиентов влиянию отдельных должностных лиц и административному давлению;
д) соблюдать социальную справедливость и равноправно распределять социальные ресурсы с целью расширения возможностей их предоставления нуждающимся в поддержке клиентам, в первую очередь несовершеннолетним, а также другим лицам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации;
е) обеспечивать безопасность оказываемых социальных услуг для жизни и здоровья клиентов;
ж) исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
з) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на служебную деятельность решений политических партий, иных общественных объединений;
и) соблюдать нормы служебной и профессиональной этики, правила делового поведения и общения;
к) проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;
л) проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям граждан различных национальностей и народностей России, учитывать их культурные особенности, вероисповедание, способствовать сохранению самобытности;
м) защищать и поддерживать человеческое достоинство клиентов социальных служб, учитывать их индивидуальность, интересы и социальные потребности на основе построения толерантных отношений с ними;
н) уважать права клиентов социальных служб, гарантировать им непосредственное участие в процессе принятия решений на основе предоставления полной информации, касающейся конкретного клиента в конкретной ситуации;
о) соблюдать конфиденциальность информации о клиенте социальной службы, касающейся условий его жизнедеятельности, личных качеств и проблем, принимать меры для обеспечения нераспространения полученных сведений доверительного характера;
п) воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении должностных обязанностей работника органа управления социальной защиты населения или работника учреждения социального обслуживания, а также не допускать конфликтных ситуаций, способных дискредитировать их деятельность;
р) не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов и органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих при решении вопросов личного характера;
с) соблюдать установленные в государственном органе, органе местного самоуправления и учреждении социального обслуживания правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;
т) уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе органа управления социальной защиты населения или учреждения социального обслуживания, а также оказывать содействие в получении достоверной информации в установленном порядке;
у) нести личную ответственность за результаты своей деятельности;
ф) стимулировать участие добровольцев, прежде всего из числа молодежи, в деятельности учреждений социального обслуживания по предоставлению клиентам необходимых социальных услуг.
10. Работники органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации по вопросам социального обслуживания, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, а также другие акты органа управления социальной защиты населения и учреждения социального обслуживания субъекта Российской Федерации.
11. Работники органов управления социальной защиты населения и работники учреждений социального обслуживания несут ответственность перед клиентами социальных служб и перед обществом за результаты своей деятельности.
12. Работники органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания обязаны противодействовать проявлениям коррупции и предпринимать меры по ее профилактике в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.
13. Работники органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания, осуществляющие взаимодействие с работниками других органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, должны быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в субъекте Российской Федерации благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата.
14. Работники органов управления социальной защиты населения, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к работникам подведомственных учреждений, призваны:
а) принимать меры по предотвращению и урегулированию межведомственных конфликтов интересов;
б) принимать меры по предупреждению коррупции;
в) не допускать случаев принуждения подчинённых работников к участию в деятельности политических партий, иных общественных объединений.
15. Работники органов управления социальной защиты населения, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к работникам подведомственных учреждений, должны принимать меры к тому, чтобы своим личным поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости.
16. Работники органов управления социальной защиты населения, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к работникам подведомственных учреждений, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за действия или бездействия подчиненных работников, нарушающих принципы этики и правила служебного поведения, если они не приняли мер, чтобы не допустить таких действий или бездействий.
III. Этические правила служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания
17. В служебном поведении работнику органа управления социальной защиты населения необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.
18. В служебном поведении работника органа управления социальной защиты населения и учреждения социального обслуживания недопустимы:
а) любого вида высказывания и действия дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;
б) грубости, пренебрежительный тон, заносчивость, предвзятые замечания, предъявление неправомерных, незаслуженных обвинений;
в) угрозы, оскорбительные выражения или реплики, действия, препятствующие нормальному общению или провоцирующие противоправное поведение;
г) курение в служебных помещениях, при посещении клиентов на дому, во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами.
19. Работники органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания призваны способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.
20. Работники органа управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять толерантность в общении с гражданами и коллегами.
21. Внешний вид работника органа управления социальной защиты населения и учреждения социального обслуживания при исполнении им должностных обязанностей в зависимости от условий работы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважению граждан к государственным органам и органам местного самоуправления, учреждениям социального обслуживания, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.
IV. Ответственность за нарушение Кодекса
22. Нарушение работником органа управления социальной защиты населения положений Кодекса подлежит анализу и при подтверждении факта нарушения – моральному осуждению, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, нарушение положений Кодекса влечет применение к работнику органа управления социальной защиты населения мер юридической ответственности.
23. Соблюдение работником органа управления социальной защиты населения положений Кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности.
24. Нарушение работником учреждения социального обслуживания положений Кодекса подлежит осуждению на заседании общественного (попечительского) совета учреждения социального обслуживания (далее – Совет).
25. Совет во взаимодействии с администрацией учреждения социального обслуживания обсуждает факты несоблюдения требований к служебному поведению работника учреждения социального обслуживания, вносит предложения по защите прав и интересов клиентов социальных служб, а при необходимости о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Решения Совета учитываются при проведении аттестации, продвижении по службе и поощрениях соответствующего работника.
3.2. Алгоритм деловой беседы социального работника
Зачастую социальному работнику в своей деятельности необходимо общаться с официальными лицами – представителями власти, каких-либо социальных институтов и пр. Ведь в функции социального работника входит координация деятельности различных государственных и негосударственных учреждений, участие в работе по формированию социальной политики, развитию сети учреждений социального обслуживания, отстаивание интересов своих клиентов в различных инстанциях и многое другое, связанное с контактированием специалиста не только с нуждающимися в какой-либо помощи, но и с другими людьми в процессе своей работы. Этот контакт происходит в деловом общении, в деловой беседе социального работника.
Деловая беседа представляет собой акт непосредственной коммуникации в официально-деловой сфере, осуществляемой с помощью вербальных и невербальных средств. Она имеет следующие характерные особенности:
· Дифференциальный подход к предмету обсуждения с учетом коммуникативной цели и особенностей партнеров в интересах доступного и убедительного изложения позиций сторон.
· Быстрота реагирования на высказывания партнеров.
· Аналитический подход к учету и оценке субъективных и объективных факторов.
· Ощущение собственной значимости и повышение компетентности партнеров в результате критического разбора других точек зрения по данной проблеме.
· Ощущение сопричастности и ответственности в решении проблем.
В своем официально-деловом общении при проведении деловой беседы социальный работник должен учитывать следующие рекомендации:
1. Необходимо заранее написать план беседы, отработать наиболее важные формулировки;
2. Применять принцип периодического воздействия на собеседника в ходе беседы: неблагоприятные моменты и факты чередовать с благоприятными, в начале и в конце говорить о положительных фактах;
3. Постоянно помнить о движущих мотивах собеседника: его ожиданиях, преимуществах, которых он добивается, его желании самоутвердиться, его самолюбии;
4. Избегать присутствия посторонних, незаинтересованных лиц;
5. В любой ситуации быть вежливым, проявлять безукоризненный вкус;
6. Облегчать собеседнику положительный ответ;
7. Следует избегать вопросов, на которые собеседник может ответить “нет”;
8. Подробно объяснять свою позицию, если собеседник с ней не соглашается;
9. Не отвлекаться от предмета беседы и избегать попутных отступлений, выражаться в убедительной и оптимистичной манере;
Необходимо также помнить, что нормальному ходу диалога мешает, когда бестактно обрывают собеседника на полуслове, неоправданно лишают его возможности высказать свое мнение, игнорируют или высмеивают аргументы партнера, подтасовывают факты, высказывают необоснованные подозрения и т. д.
Основные правила и принципы проведения консультативной беседы социального работника с клиентом
При общении с клиентом социальный работник должен выполнять ряд правил, касающихся этики проведения консультативной беседы. Итак, основные требования к социальному работнику при общении с клиентом:
1. Соблюдение профессиональной тайны, конфиденциальности беседы и результатов тестирования, если оно проводилось.
2. Уважение к любому клиенту с любой проблемой.
3. Сотрудничество с клиентом, социальный работник не должен быть начальником по отношению к клиенту, здесь важен подход с позиции “мы”.
4. Вежливость, приветливость, предельная корректность по отношению к клиенту.
5. Строгость и требовательность к клиенту, социальный работник не должен идти на поводу желаний клиента.
6. Позитивный подход к любой проблеме, необходимо постоянно отмечать положительные черты в клиенте (но не лицемерить), позитивные сдвиги в работе с его проблемой.
7. Умение слушать и слышать клиента.
4. Изучение рабочей группы (трудового коллектива) как объекта управления
4.1. Конфликты в рабочих коллективах
Конфликт проявляется в виде специфических реакций людей друг к другу. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И хотя имеются различные классификации конфликтов, все они в основе имеют феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных ситуаций.
Слово конфликт обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Они ассоциируют это слово с враждой и болью, которые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт — это не обязательно негативное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса, когда они попадают и конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.
Конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за иллюзией благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:
а) факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
б) резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
в) факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
г) обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
д) замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;
е) формальная постановка работы по управлению персоналом;
ж) негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.
Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:
• искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;
• недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;
• преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;
• недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;
• предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;
•снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов (например, участников спортивных состязаний, художественной самодеятельности и т.п.);
• наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т. п.
Исследование конфликтных явлений, встречающихся в организациях, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Наблюдения свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты. Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.
Конфликты в организациях имеют, как отмечалось, межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые труженики, и руководители.
Так в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать в основном три вида конфликтных ситуаций:
а) все подчиненные находятся в конфликте друг к другу;
б) все подчиненные настроены против лидера;
в) группа разделяется на диады и триады.
В первом случае конфликтная ситуация складывается в результате того, что подчиненные чувствуют препятствие к достижению цели вследствие того, что лидер при организации работ отдает явно предпочтение только одному работнику. Во втором — причиной служат намерения лидера внести какие-то изменения в сложившиеся стереотипы трудовой деятельности подчиненных. Такая ситуация складывается, когда лидер при организации деятельности подчиненных старается действовать единолично, избегая гласности. Третья ситуация возникает в тех случаях, когда в группе появляются любимчики.
Социальному работнику приходится иметь дело с любыми категориями людей. При этом надо иметь в виду, что люди по-разному ведут себя в конфликтных ситуациях, они по-разному втягиваются в конфликт. Осуществляя действия по предупреждению конфликтов, необходимо учитывать всевозможные тактики поведения людей в конфликтных ситуациях.
4.2. Психологический климат в трудовом коллективе
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
·совокупность социально-психологических характеристик группы;
·преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
·характер взаимоотношений в коллективе;
·интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Факторы, определяющие социально-психологический климат
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный и т. д.).
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
·Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
·Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
·Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
4.3.Комплекс мероприятий, направленных на улучшение социально-психологического климата трудового коллектива
Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания роли социальных факторов, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов.
Организационные приемы предполагают:
1)приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;
2)проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;
3)информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);
4)принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;
5)контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.
Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:
1)определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели – повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
2)определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
3)определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
4)коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера – бригадира, профсоюзного деятеля);
5)социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).
Также одним из современных направлений по улучшению социально-психологического климата в коллективе является новаторская ориентация целей коллектива, формирование приоритета ценностей творчества, гуманизация целей коллектива – усиление внимания к проблемам отдельной личности, удовлетворение ее потребностей, развитие творческих способностей, создание условий для более полной реализации творческого потенциала личности, рационализация содержания и условий основной предметной деятельности, сознательное отношение к поиску наиболее адекватных форм организации деятельности, к формированию коллектива как некой социальной целостности с учетом психологической совместимости его членов и принципа дополнительности, совершенствование системы подведения итогов деятельности и оплаты труда, дополнительное стимулирование наиболее продуктивного труда, совершенствование методов управления коллективом, введение элементов самоуправления, изучение неформальных лидеров и структур в коллективе и учет их при организации жизнедеятельности коллектива, обеспечение продвижения коллектива в направлении достижения поставленных целей; совершенствование внешней для данного коллектива среды, явно и опосредованно индуцирующей свое влияние на отдельных членов и коллектив в целом.
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
5. Изучение практической деятельности учреждений социальных служб
5.1. Центр социальной помощи семье и детям
Адрес: 607220, Нижегородская область, г. Арзамас, ул. 2-я Вокзальная, д. 1а. Телефоны: +7 (83147) 6-32-86, +7 (83147) 9-76-90. Эл. почта: cspsd@soc.arz.nnov.ru. Скайп: cspsd_arz. График работы: пн – пт, с 8:00 до 17:00.
Социальное обслуживание в условиях дневного пребывания в комплексе с мероприятиями по социальной, социально-психологической и медико-социальной реабилитации. Форма социального обслуживания: полустационарная.
Виды социальных услуг в рамках комплексной государственной услуги
Социально-бытовые услуги:
·Предоставление площади жилых помещений
·Обеспечение питанием согласно утвержденным нормативам
·Организация досуга и отдыха, в том числе обеспечение книгами, журналами, газетами, настольными играми
·Уборка жилых помещений
Социально-медицинские услуги:
·Организация первичного медицинского осмотра и первичной санитарной обработки
·Проведение оздоровительных мероприятий, оздоровления и отдыха несовершеннолетних
·Оказание первой доврачебной помощи:
·Систематическое наблюдение за получателями социальных услуг для выявления отклонений в состоянии их здоровья
·Проведение занятий, обучающих здоровому образу жизни
·Консультирование по социально-медицинским вопросам
Социально-психологические услуги:
·Социально-психологическое консультирование, в том числе по вопросам внутрисемейных отношений
·Психологическая помощь и поддержка
·Социально-психологический патронаж
Социально-педагогические услуги:
·Социально-педагогическая коррекция, включая диагностику и консультирование
Социально-трудовые услуги:
·Оказание помощи в трудоустройстве
·Консультирование по вопросам самообеспечения
Социально-правовые услуги:
·Оказание помощи в оформлении и восстановлении документов получателей социальных услуг
·Оказание помощи в получении юридических услуг
·Консультирование по вопросам, связанным с зашитой прав и законных интересов получателей социальных услуг в сфере социального обслуживания, и по вопросам установленных мер социальной поддержки
Услуги в целях повышения коммуникативного потенциала получателей социальных услуг, имеющих ограничения жизнедеятельности, в том числе детей-инвалидов:
·Проведение социально-реабилитационных. мероприятий в сфере социального обслуживания
·Оказание помощи в обучении навыкам компьютерной грамотности
5.2. Центр помощи граждан пожилого возраста и инвалидов
|
Параметры |
Сведения |
|
Наименование учреждения (в соответствии с Уставом) |
Государственное бюджетное учреждение «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов города Арзамаса» |
|
Учредитель |
Функции и полномочия учредителя Учреждения от имени Нижегородской области осуществляет Министерство социальной политики Нижегородской области |
|
Организационно-правовая форма |
Государственное учреждение системы социальной защиты населения Нижегородской области |
|
Год основания |
1993 |
|
Юридический и фактический адрес |
607220, Нижегородская обл. г. Арзамас, ул. Революции, 18а |
|
Директор Учреждения |
Круглова Елена Юрьевна |
|
Контактные телефоны |
8(83147) 3-05-27; 3-05-26;4-08-32; |
|
|
csogpvi@soc.arz.nnov.ru |
|
Адрес сайта |
www.arzamascso.ru |
|
Свидетельство о регистрации (номер, дата выдачи, кем выдано) |
Серия 52 № 004634792 от 15.09.2011 Межрайонной ИФНС России № 1 по Нижегородской обл. |
Материально-техническая база учреждения: Тренажерный зал. Кабинет массажа. Компьютерный класс. Кабинет Сенсорная комната. Кабинет трудотерапии. Кабинет массажа. Тренажерный зал. Кабинет ЛФК. Медицинский кабинет. Зал отдыха. Концертный зал. Библиотека. Столовая ( 50 мест). Пункт проката реабилитационных средств. Автомобиль на базе «Газель», оборудованный гидроподъемником для перевозки инвалидов-колясочников.
Помещения I этажа учреждения адаптированы к потребностям граждан с ограниченными возможностями (пандус, отсутствие порогов и перепадов по пути самостоятельного передвижения, удобная ширина дверных проемов для инвалидов- колясочников, адаптированные санитарно-гигиенические помещения).
Социальные услуги: услуги отделений социального надомного обслуживания, услуги отделения срочного социального обслуживания, услуги отделения дневного пребывания, услуги парикмахерской, курсы ПК, социальное такси, пункт проката средств реабилитации, школа ухода за маломобильными гражданами, дополнительные социальные услуги.
Структура Центра:
·4 отделения социально бытового обслуживания
·2 отделения социально-медицинского обслуживания
·Отделение срочного социального обслуживания
·Отделение с дневным пребыванием
Основные функции учреждения
· выявление и учет граждан, нуждающихся в социальном обслуживании;
· оказание гражданам, остро нуждающимся в социальной поддержке, неотложной помощи разового характера, направленной на поддержание их жизнедеятельности;
· оказание гражданам, частично утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в посторонней поддержке, временной или постоянной социально-бытовой и социально-медицинской помощи на дому;
· социокультурная реабилитация граждан пожилого возраста и инвалидов.
Центр социальной защиты населения создан для организации и обеспечения функционирования единой эффективной системы исполнительного органа государственной власти Арзамаса в сфере социальной защиты населения.
Центр в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями мэра г. Арзамаса, и настоящим положением.
Задачи центра социального обслуживания населения:
· Реализация на территории города государственной политики в сфере социальной защиты населения и охраны труда в пределах компетенции отдела.
· Обеспечение на территории района социальной защиты и поддержки населения в соответствии с действующим законодательством, реализации установленных льгот, развитие и совершенствование системы социальной защиты населения на территории города.
· Осуществление комплексного анализа социально-экономических условий жизни инвалидов, пенсионеров, а также других нуждающихся в поддержке групп населения на территории города.
Деятельность центра направлена на обеспечение социальной защиты и поддержки населения района в соответствии с действующим законодательством, реализацию установленных льгот, развитие и совершенствование системы социальной защиты населения на территории города.
5.3.МБОУ Лицей г. Арзамаса
|
Дата создания |
1 сентября 1991 года |
|
Учредитель |
муниципальное образование городской округ город Арзамас Нижегородской области в лице администрации города Арзамаса |
|
Место нахождения |
607220, Нижегородская область, г. Арзамас, улица Пушкина, дом 138/1 |
|
Режим, график работы |
|
|
Контактные телефоны, адрес электронной почты |
|
|
Структура управления и органы управления Наименование структурного подразделения, ФИО и должность руководителя Сведения о положениях о структурном подразделении и об органах управления |
Структура управления, органы управления Библиотека, Илюхина Светлана Вячеславовна, зав. библиотекой |
|
Уровни образования, нормативный срок обучения |
Начальное общее образование – 4 года Основное среднее образование – 5 лет Среднее общее образование – 2 года |
|
Форма получения образования |
Очная |
|
Срок действия государственной аккредитации образовательной программы |
До 7.03.2025 года |
|
Образовательная программа |
|
|
Учебный план |
|
|
Календарный учебный график |
|
|
Методические и иные документы, разработанные образовательной организацией для обеспечения образовательного процесса |
Методические разработки для обеспечения образовательного процесса имеются по каждой образовательной программе |
|
Реализуемые образовательные программы |
Порядок оказания платных дополнительных образовательных услуг |
|
Численность обучающихся по реализуемым образовательным программам за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов и по договорам об образовании за счет средств физических лиц и (или) юридических лиц |
Начальное общее образование – 272 Основное общее образование – 304 Среднее общее образование – 89 |
|
Язык обучения |
Русский |
|
О федеральных государственных образовательных стандартах |
|
|
О руководителе Лицея, его заместителях |
|
|
О персональном составе педагогических работников |
|
|
О материально-техническом обеспечении образовательной деятельности |
|
|
Об условиях питания и охраны здоровья обучающихся |
|
|
О доступе к информационным системам и информационно-телекоммуникационным сетям, об электронных образовательных ресурсах, к которым обеспечивается доступ обучающихся |
|
|
О количестве вакантных мест для приема (перевода) |
|
|
Об объеме образовательной деятельности, финансовое обеспечение которой осуществляется за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, по договорам об образовании за счет средств физических и (или) юридических лиц |
|
|
О поступлении финансовых и материальных средств и об их расходовании по итогам финансового года |
|
|
О трудоустройстве выпускников |
5.4.Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних (р.п.Выездное)
Адрес: 607247, Нижегородская обл., Арзамасский район, р.п. Выездное,ул. Пушкина д.106. Тел./факс:8(831) 47-5-14-21, 5-02-08. Е–mail: srcnes@soc.arz.nnov.ru. График работы:Пн – Чет с 08:00 до 17:00, Пт с 08:00 до 16:00. Директор: Илюшина Елена Александровна.
Функционируют 5 отделений, отвечающих целям, принципам, видам деятельности учреждения: 1) Приемное отделение –выявление состояния физического и психического здоровья, проведение первичного медицинского осмотра и первичной санитарно-гигиенической обработки несовершеннолетних, оказание доврачебной помощи, проведение оздоровительно-профилактических мероприятий. 2) Отделение социальной реабилитации несовершеннолетних- обеспечение социальной реабилитации несовершеннолетних, находящихся в трудной жизненной ситуации и социально-опасном положении, в условиях круглосуточного пребывания в Центре. 3) Отделение социально-правовой помощи -защита прав и законных интересов детей, оставшихся без попечения родителей, находящихся на социальном обслуживании в Центре. 4) Отделение помощи семье и детям –профилактика асоциального поведения несовершеннолетних, формирование банка данных потенциальных усыновителей, опекунах, приемных семьях, организация социально-психологической и социально-правовой подготовки к переводу несовершеннолетних под опеку, в семью или государственное учреждение. 5) Отделение дневного пребывания и ускоренного приобретения воспитанниками навыков, необходимых для выполнения определенной работы, групп работ – профессиональная подготовка несовершеннолетних Арзамасского района по специальностям «Штукатур», «Маляр», «Швея», «Тракторист», «Парикмахер» с дальнейшим трудоустройством.
Цель-осуществление мероприятий по профилактике безнадзорности и социальной реабилитации несовершеннолетних оказавшихся в трудной жизненной ситуации.
Категории граждан:
·Несовершеннолетние, оставшиеся без попечения родителей или иных законных представителей, проживающие в семьях, находящихся в социально опасном положении;
·Семьи с детьми, находящиеся в трудной жизненной ситуации, в том числе малообеспеченные, многодетные, ведущие асоциальный образ жизни;
·Семьи принявшие или желающие принять ребенка на воспитание, патронатные воспитатели.
Услуги: социально-бытовые, социально-медицинские, социально-психологические, социально-педагогические, социально-экономические и правовые.
5.5.Управление соцзащиты населения Арзамасского района
Адрес: 607247, Нижегородская обл.,г. Арзамас,ул. Коммунистов, д. 21 А. Тел./факс:8(83147) 2-10-07. Е–mail:uszn1@soc.arz.nnov.ru. График работы: Пн – Чет с 08:00 до 17:00,Пт с 08:00 до 16:00, перерыв на обед с 12:00 до 12:48. Директор: Горбачёв Роман Васильевич. Часы приема по личным вопросам: Вторник: с 14.00 -16.00, телефон: 8(83147) 2-10-07
Сектор правового обеспечения, делопроизводства и кадров
Сектор социальных программ и работы с ветеранами и инвалидами, реализации социальной политики семьи и детей (занимается реализацией государственной семейной политики на территории Павловского района в рамках деятельности социальной защиты населения. Определяет право на присвоение социальных категорий и осуществляет выдачу удостоверений. Сектор организует реализацию государственной социальной политики в сфере социальной поддержки и социального обслуживания населения на территории Арзамасского района).
Сектор финансово-бухгалтерского учета (текущие финансовые вопросы управления, контроль работы прочих секторов и учреждений, производит выплаты пособий, составляет отчеты по этим выплатам)
Отдел организации социальных выплат (реализация мер социальной поддержки одиноко проживающим гражданам и семьям с детьми, обеспечивающих повышение уровня жизни населения, адресную социальную помощь гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации. Отдел организует и реализует государственную социальную политику в сфере социальной поддержки ветеранов ВОВ, инвалидов, ветеранов труда, пострадавших от политических репрессий, граждан подвергшихся радиации, членов семьи умерших (погибших) военнослужащих, почетных доноров.)
Сектор приема (прием документов у граждан для предоставления им социальных выплат и присвоения льготного статуса )
5.Технология разработки социального проекта
Название проекта: «Заботой согреваются сердца»
(Центр для граждан пожилого возраста и инвалидов города Арзамаса).
Цель: организация общения одиноких пожилых людей для социализации и социально-психологической реабилитации.
Задачи:
·создание условий для свободного разнообразного общения пожилых людей между собой, а также доступ к занятиям художественной самодеятельностью и ремеслами;
·вовлечение пожилых людей в процессы воспитания, духовно-нравственного развития детей и молодежи;
·содействие сплоченности лиц старшего поколения и вовлеченности их в деятельность общественных организаций, формирований;
·удовлетворении познавательных культурных интересов, сохранение и повышение общего интеллектуального уровня.
Целевая группа: одинокие пожилые люди.
Исполнители: социальные работники, психологи, психотерапевты, педагоги-организаторы.
Основное содержание: применение мер социально-терапевтического воздействия: поведенческие тренинги, ориентированные на повышение социальной независимости, коммуникабельности, уверенности, методы трудотерапии, арттерапии и др. Устранение коммуникативных трудностей пожилого человека обеспечивает комплексная социальная терапия, синтезирующая все три основных уровня общения: межличностный; личностно-групповой; личностно-социальный.
Можно выделить следующие направления работы с пожилыми гражданами в Центре:
·улучшение социальных способностей;
·содействие самостоятельности в принятии практических решений;
·повышение медицинской грамотности и принятие здорового образа жизни;
·выяснение трудностей во взаимоотношениях с представителями своего поколения и других поколений;
·признание собственной прожитой жизни и примирение с ней;
·рассмотрение вопросов, связанных с утратами;
обсуждение вопросов старения.
При организации работы в Центре очень важно удовлетворить потребность пожилых людей в общении и дружеском участии. Именно поэтому важно, чтобы работа строилась таким образом, чтобы общение между обслуживаемыми носило неформальный характер, способствовало обеспечению социальной поддержки. В Центре используются следующие виды тренингов: социальных навыков и умений; развития коммуникативных навыков; уверенного поведения; межличностных отношений.
Следует отметить, что вся празднично-развлекательная деятельность Центра (благотворительные концерты, выставки, ярмарки, а также ряд других культурно-массовых мероприятий оказывает психотерапевтическое воздействие на пожилых людей. Общественно значимой стороной работы Центра является укрепление связи поколений: в центре часто выступают детские творческие коллективы, а пожилые люди проводят уроки мужества в школах.
Ожидаемые результаты: стимулирование социальной активности одиноких пожилых людей, способствующее их социализации. Индивидуальные и групповые формы психосоциальной работы в центре для пожилых людей способствуют улучшению социального поведения клиентов и решению их социальных проблем, благотворно воздействуют на личность через создаваемую психологически благоприятную микросреду. Умело организованные культурно-массовые мероприятия в Центре, создание обстановки, располагающей к неформальному общению, благотворно могут сказаться на человеке, испытывающем одиночество.